Rupture conventionnelle : les étapes, l’indemnité et le chômage

Vous envisagez de quitter votre entreprise d’un commun accord avec votre employeur ? La rupture conventionnelle le permet, à condition de suivre une procédure précise. Salarié ou employeur, voici ce qu’il faut savoir avant de signer.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord. Ce n’est ni un licenciement, ni une démission. Elle ne peut pas être imposée : chacun doit y consentir librement.

Elle n’existe pas pour les CDD ni pour les contrats d’apprentissage. Pour un salarié protégé (élu du personnel, par exemple), l’accord de l’inspecteur du travail est nécessaire à la place de l’homologation.

Les étapes de la procédure

1. Un ou plusieurs entretiens. Employeur et salarié discutent du principe de la rupture, de la date de fin du contrat et du montant de l’indemnité. Chacun peut se faire assister, dans les conditions prévues par le Code du travail.
2. La signature de la convention. Elle se fait aujourd’hui en ligne, sur le service TéléRC, puis elle est signée par les deux parties. Chacun doit recevoir un exemplaire.
3. Le délai de rétractation. À partir du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour changer d’avis, par une lettre qui prouve la date de réception.
4. La demande d’homologation. Une fois ce délai passé, la convention est transmise à l’administration (la DREETS). Elle dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la convention. Sans réponse à la fin de ce délai, la convention est considérée comme homologuée.
5. La fin du contrat. Le contrat prend fin à la date prévue dans la convention, qui ne peut pas être antérieure au lendemain de l’homologation.

Au total, il faut donc compter environ un mois et demi entre la signature et la fin du contrat. Il est prudent de prévoir une date de départ qui laisse une marge.

Quelle indemnité minimale ?

Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant se négocie, mais il ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Selon la convention collective applicable, un minimum plus élevé peut s’imposer.

L’indemnité légale se calcule en principe ainsi :

Ancienneté	Montant minimum
Jusqu’à 10 ans	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
Au-delà de 10 ans	1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans

Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois (primes annuelles réparties au prorata).

Exemple : un salarié qui a 6 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 000 € bruts a droit au minimum à 6 × 2 000 × 1/4, soit 3 000 €.

À cette indemnité s’ajoutent les sommes dues à tout salarié qui part : salaire du dernier mois, congés payés non pris, et éventuellement primes prévues au contrat.

Côté employeur, la rupture conventionnelle a un coût supplémentaire : une contribution patronale spécifique est due sur une partie de l’indemnité. Son taux a été modifié ces dernières années ; l’employeur a intérêt à le faire vérifier avant de chiffrer son offre.

Et le chômage ?

C’est l’un des grands avantages de la rupture conventionnelle : contrairement à une démission, elle ouvre en principe droit à l’allocation chômage (ARE), si le salarié remplit les conditions habituelles, notamment de durée de travail.

Le versement ne commence pas tout de suite. Plusieurs délais peuvent s’additionner :

• un délai d’attente de quelques jours ;
• un différé lié aux congés payés indemnisés ;
• un différé spécifique si l’indemnité négociée dépasse le minimum légal.

Plus l’indemnité est élevée au-dessus du minimum, plus ce différé est long, dans la limite d’un plafond. Les règles d’assurance chômage évoluent souvent : faites un point à jour avant de négocier le montant.

Les erreurs à éviter

• Signer sous la pression. Une rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement ou de menace peut être annulée par le juge.
• Oublier la date de fin. Une date fixée trop tôt peut poser problème si l’homologation arrive plus tard que prévu.
• Négliger la convention collective. Elle peut prévoir une indemnité plus favorable que la loi.
• Confondre rupture conventionnelle et transaction. La rupture conventionnelle ne vous empêche pas, en principe, de contester ensuite certains points devant le conseil de prud’hommes. Le délai pour la contester est de 12 mois à compter de l’homologation (voir notre article sur le délai pour contester un licenciement).

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. C’est un accord : ni le salarié ni l’employeur ne peut l’imposer à l’autre. Un refus n’a pas à être motivé.

Puis-je négocier plus que l’indemnité minimale ?
Oui, et c’est fréquent. Le montant dépend de votre ancienneté, de votre situation et de l’intérêt de chacun à se séparer. Gardez en tête l’effet sur le différé d’indemnisation du chômage.

Que se passe-t-il si l’administration refuse l’homologation ?
Le contrat de travail continue normalement. Les parties peuvent corriger la convention et recommencer la procédure.

Vous préparez une rupture conventionnelle ?

Maître Nicolas Lacomme conseille les salariés comme les employeurs, pour négocier l’indemnité et sécuriser la procédure, depuis son cabinet de Dax et de Soorts-Hossegor. La première consultation est de 90 €. Appelez le 05 58 74 89 95 ou prenez rendez-vous. Pensez à apporter votre contrat de travail, vos derniers bulletins de paie et, le cas échéant, le projet de convention.